Текучка кадров: всё о расчетах, причинах и способах борьбы

Маркетинг

Текучесть кадров: что это, как ее измерить и уменьшить

Текучесть кадров — это проблема, когда сотрудники часто меняются на рабочем месте, что приводит к проблемам в коллективе и дополнительным расходам для компании. Если у вас часто уходят сотрудники, то сложнее создать команду, которая хорошо работает вместе, и это может уменьшить прибыль компании. Давайте разберемся, откуда берется такая текучка, как правильно ее рассчитать и что можно сделать, чтобы удержать ценных сотрудников.
Другими словами, “текучка” обозначает ситуацию, когда сотрудники уходят с работы, будь то по своему желанию или по решению руководства, в течение конкретного времени.

Этот показатель отражает темп, с которым организация теряет своих работников. Небольшая текучка естественна и даже полезна. Например, когда молодое поколение заменяет старших сотрудников на пенсии, это может привести к обновлению идеологии команды и внедрению свежих идей.

Однако если отток становится чрезмерным, это может стать реальной угрозой. Представьте: компания может потерять ключевых специалистов, а их замена займет много времени и ресурсов. Особенно трудно, когда речь идет о уникальных экспертах, которых сложно заменить. Для управления такими ситуациями важно правильно определить и классифицировать текучесть кадров в вашей организации.

текучка кадров

Виды текучести кадров: разбираемся

Движение персонала в компании имеет разные причины и характер. Рассмотрим основные типы текучести кадров:

  • Естественная (добровольная) текучесть:
    Такой тип текучести в пределах 3-5% годовых считается нормой. Она положительно влияет на команду, обновляя её и привнося новый опыт. Например, некоторые уходят на заслуженный отдых, в то время как другие ищут лучшие возможности. В некоторых отраслях, как ресторанный бизнес, эта цифра может достигать 15%. Нет необходимости особого контроля.
  • Адаптивная текучесть:
    Период адаптации в новой компании критичен. Новичкам назначают наставников, чтобы помочь им освоиться. Если сотрудник уходит в этот период, он, вероятно, понял, что эта работа ему не подходит.
  • Активная текучесть:
    Это когда сотрудники уходят из-за объективных проблем, таких как плохие условия работы или недостаточная зарплата. Желательно, чтобы такая текучесть не была выше естественной.
  • Пассивная утечка:
    В этом случае речь идет о сотрудниках, которых уволили против их воли, например, из-за сокращений или нарушений.
  • По категориям персонала:
    Различные группы работников имеют разные показатели текучести. К примеру, в розничной торговле увольнения среди топ-менеджеров могут составлять всего 0-2% в год, в то время как среди неквалифицированных — от 30 до 50%.
  • В структурных подразделениях:
    Иногда проблема текучести сосредоточена в определенном отделе. Это может быть вызвано плохим микроклиматом, высокими требованиями или неэффективным руководством.

Разбираясь в этих типах, компания может находить причины и решать проблемы, связанные с текучестью кадров.

Почему сотрудники уходят: анализ причин

Текучесть кадров может стать проблемой для организации. Понимание причин поможет найти решения.

1. Ошибки при найме сотрудников:

  • Сжатые сроки подбора. Если вы нанимаете слишком быстро, риск ошибиться в выборе кандидата увеличивается.
  • Недостаточная информация о вакансии. Неполное описание должности может привести к неправильному пониманию обязанностей.
  • Отсутствие тестовых заданий. Без этого инструмента сложно оценить реальные навыки кандидата.
  • Плохая проверка на этапе найма. Недостаточное внимание к проверке рекомендаций или прошлого опыта может привести к найму ненадежных сотрудников.

2. Проблемы в процессе адаптации:

  • Корпоративная культура. Если она не соответствует ожиданиям новичка, это может вызвать конфликты.
  • Непонимание работы. Когда сотрудник не понимает своих обязанностей, это вызывает стресс и разочарование.
  • Разрыв между ожиданиями и реальностью. Если обещания, данное на собеседовании, не совпадают с действительностью, это может привести к разочарованию.
  • Недостаточное обучение. Новые сотрудники нуждаются в поддержке и обучении для успешной интеграции.

3. Перегрузка задачами:

  • Сотрудники могут чувствовать себя перегруженными из-за большого количества задач. Современные технологии могут помочь автоматизировать многие процессы и сделать работу более продуктивной.

Для снижения текучести важно регулярно анализировать эти факторы и работать над их устранением!

Каковы нормативы текучести кадров в разных отраслях?

Текучесть кадров в разных отраслях бизнеса варьируется. Ниже приведены данные по нормам коэффициента текучести кадров в зависимости от сферы деятельности, основываясь на статистике с HRtime.ru.

Так, нормальный уровень текучести персонала в ресторанном бизнесе порядка 10-20%; в гостиничном бизнесе — до 30%; среди обслужи; в IT-сфере 8–10%; на производстве этот показатель доходит до 10–15%; в розничной торговле — до 30%.

Основываясь на этой информации, руководители и HR-специалисты могут определить, насколько текучесть в их компании соответствует отраслевым стандартам и внести коррективы при необходимости.

текучесть кадров формула расчета

Факторы, влияющие на текучесть кадров

Понимание факторов, которые влияют на текучесть кадров, помогает организациям принимать меры для удержания ценных сотрудников. Вот некоторые ключевые аспекты, которые могут влиять на текучесть кадров:

  • Стабильность работы:
    Сотрудники предпочитают стабильную и предсказуемую работу. Нестабильные рабочие условия или экономические колебания могут привести к высокой текучести.
  • Уровень квалификации:
    Специалисты высокого класса могут чувствовать себя недооцененными или недостаточно задействованными в организациях, где их навыки не используются по назначению.
  • Сезонность:
    В некоторых отраслях, таких как туризм или сельское хозяйство, текучесть кадров может быть высокой из-за сезонных колебаний в спросе на рабочую силу.
  • Надежность работы:
    Работа в структурах, которые предоставляют стабильность и гарантии (например, государственный сектор), может снижать текучесть, так как сотрудники оценивают преимущества, такие как пенсионные планы, страхование и длительный отпуск.
  • Корпоративная культура и микроклимат:
    Рабочая атмосфера и отношения между коллегами также играют ключевую роль. Если сотрудники чувствуют себя комфортно, ценятся и у них хорошие отношения с коллегами, вероятность их ухода снижается.
  • Возможности для развития:
    Карьерный рост и возможности для обучения и развития также могут влиять на решение сотрудника остаться в компании или уйти.

Для уменьшения текучести кадров компаниям следует обратить внимание на эти факторы и работать над их улучшением, создавая благоприятные условия для своих сотрудников.

Как правильно рассчитывается коэффициент текучести кадров

Контроль текучести кадров позволяет оценить уровень удовлетворенности сотрудников и качество работы HR-отдела. Чтобы узнать этот показатель, используется простая формула, либо можно использовать специальный онлайн калькулятор.

Формула расчета:

текучка

Давайте посчитаем текучесть кадров в процентах на примере супермаркета:

Среднесписочное количество сотрудников = 250

Количество уволенных за год = 75

Коэффициент текучести = 30%

коэффициент текучести кадров

В этом примере текучесть кадров составляет 30%.


Сравнивая эти результаты с отраслевыми стандартами, можно оценить, насколько ваша компания эффективно работает с персоналом. Также это позволяет определить, нужно ли вносить коррективы в систему мотивации, корпоративную культуру или процесс подбора и адаптации персонала.

Зачем и как анализировать текучесть кадров

Текучесть кадров может стать серьезным вызовом для организации. Поэтому важно анализировать и контролировать этот показатель.

Негативные последствия высокой текучести кадров:

  • 1. Увольнение ключевых специалистов:
    Потеря опытных и высококвалифицированных сотрудников может нанести ущерб компании.
  • 2. Несформированность команд:
    Постоянное обновление состава команды мешает ей стать сплоченной и эффективной.
  • 3. Снижение производительности:
    Сотрудники, которые планируют увольнение, могут быть менее мотивированы к качественной работе.
  • 4. Затраты на набор и обучение новых сотрудников:
    Каждый новый сотрудник требует инвестиций в процесс подбора и обучения.
  • 5. Ухудшение микроклимата:
    Постоянные увольнения и наймы могут вызвать тревогу и неуверенность среди оставшихся сотрудников.

Причины экономических убытков от текучести

  • Снижение эффективности работы:
    Сотрудник, планирующий увольнение, может работать менее продуктивно.
  • Расходы на рекрутинг:
    Поиск новых кадров требует времени и денег.
  • Обучение и адаптация:
    Новые сотрудники требуют инвестиций в обучение и адаптацию.
  • Простой рабочего места:
    Увольнение одного сотрудника и поиск нового может вызвать простой на определенной позиции.

Анализируя текучесть кадров и ее причины, организация может разработать стратегии для уменьшения уровня текучести, улучшения удержания сотрудников и, как следствие, повышения общей эффективности и экономической стабильности компании.

Как бороться с оттоком сотрудников: практические рекомендации

Чтобы сократить отток сотрудников, важно правильно организовать процесс найма — начиная с анализа резюме и заканчивая последним этапом собеседования.

Во время интервью следует придерживаться следующих рекомендаций:

  • Предложите кандидату выполнить тестовое задание.
  • Заблаговременно подготовьте список вопросов.
  • Сформулируйте вопросы таким образом, чтобы претендент приводил примеры из своего опыта работы и жизни.
  • Дайте полное представление о должности, включая как плюсы, так и минусы.
  • Оцените личные характеристики кандидата.
  • Будьте объективными в оценке: сравнивайте все плюсы и минусы претендента.
  • Заранее определите требования к будущему сотруднику, учитывая его уровень компетенции, пол, возраст и другие критерии.

Следуя этим рекомендациям, вы сможете найти подходящего кандидата и уменьшить вероятность его ухода в будущем.
В целом, придерживайтесь следующих рекомендаций, чтобы сохранять допустимые значения текучки:

  • Правильный подбор сотрудников. Создайте стандартную систему отбора и приема кадров, чтобы с самого начала привлекать подходящих людей.
  • Программы для роста и обучения. В первые дни и недели работы новичок должен чувствовать поддержку. Назначьте ему наставника и предложите обучение.
  • Комфортные условия на рабочем месте. Благоприятная атмосфера, эргономичное рабочее пространство и хорошие условия труда помогут удержать сотрудников.
  • Участие в процессе принятия решений. Показывайте сотрудникам, что их мнение ценно и важно для компании.
  • Постоянство занятости. Гарантия стабильной работы усилит доверие к компании.
  • Привлекательный социальный пакет. Хорошие льготы и поощрения мотивируют работать продуктивнее.
  • Обучающие семинары и мастер-классы. Постоянное развитие умений и знаний поднимет уровень профессионализма.
  • Работа по графику. Избегайте сверхурочных и уважайте личное время сотрудников.
  • Конфиденциальность. Никогда не раскрывайте личную информацию о ваших сотрудниках без их согласия.

Следуя этим шагам, вы создадите благоприятную среду для своих сотрудников, что поможет уменьшить выбытие кадров предприятия.

Текучка кадров — это не всегда плохо, это естественное явление. Однако значительные отклонения от отраслевой нормы могут сигнализировать о проблемах в управлении или работе HR.

Для минимизации текучести крайне важно внимательно подходить к процессу найма, обеспечивать поддержку новичкам и создавать условия для их профессионального роста.
И не забывайте, что оценка эффективности сотрудников — ключевой элемент в процессе управления. Технология, такая как коллтрекинг Calltouch, может стать незаменимым инструментом в этом. Она помогает анализировать общение менеджеров с клиентами, что дает возможность оптимизировать взаимодействие и улучшать качество обслуживания. Используйте современные технологии для повышения эффективности и удержания ценных кадров!

Sklifosovsky Blog
Добавить комментарий